Un dispositif d'épargne salariale « à la carte » vient d'être distingué à deux reprises en un mois. Derrière ce prix se cache une question très concrète pour des millions de salariés français : que devient l'argent négocié chaque année entre votre employeur et les syndicats, et pouvez-vous vraiment choisir ce qu'il en advient ? Explications.
Ce que Malakoff Humanis annonce
Selon un communiqué diffusé récemment sur sa newsroom officielle, le dispositif « NAO à la carte » Malakoff Humanis reçoit le Trophée de l'Innovation RH. Ce prix récompense la manière dont le groupe de protection sociale a construit, pour les entreprises qui font appel à lui, une nouvelle façon de restituer aux salariés le fruit de la négociation annuelle obligatoire (NAO).
Ce n'est pas une première distinction : quelques semaines plus tôt, ce même dispositif avait déjà reçu un autre prix professionnel dédié à l'innovation RH, décerné par un jury distinct. Deux récompenses en peu de temps pour la même initiative, cela mérite qu'on s'y arrête.
Sur le fond, le principe défendu par Malakoff Humanis est simple à énoncer : plutôt que d'imposer une seule affectation aux mesures salariales obtenues lors de la NAO, l'entreprise permet à chaque salarié de choisir la manière dont ils souhaitent bénéficier des mesures salariales négociées : augmentation de salaire, épargne de précaution ou préparation de la retraite. Trois options, un seul enveloppe négociée collectivement, une décision individuelle en bout de chaîne.
Le jury du Trophée de l'Innovation RH a mis en avant des critères précis chez Malakoff Humanis : la personnalisation de la politique de rémunération et la liberté de choix offerte aux collaborateurs. Le caractère inspirant et reproductible de la démarche a également pesé dans la balance — un signal que Malakoff Humanis, comme d'autres groupes de protection sociale, cherche à diffuser ce type d'approche au-delà de ses seuls clients.
Comment fonctionne un dispositif « à la carte »
Pour comprendre l'intérêt de ce type de dispositif, il faut d'abord revenir à son origine légale : la négociation annuelle obligatoire. Le Code du travail est clair sur ce point : dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage chaque année plusieurs cycles de discussion avec les représentants du personnel. Concrètement, cela inclut une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, ainsi que une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés s'ajoute, tous les trois ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Le volet salarial de cette négociation est encadré de façon très concrète : chaque année, l'employeur engage une négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs, ainsi que la durée effective et l'organisation du temps de travail. Ce même cadre impose aussi la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avec une exigence de traçabilité puisque les accords doivent être accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
C'est cette enveloppe négociée chaque année que le dispositif « à la carte » cherche à répartir différemment selon le profil du salarié. Concrètement, les deux options d'épargne mises en avant par ce type de dispositif renvoient à des instruments juridiques bien connus du droit du travail, même si leur appellation précise n'est pas systématiquement détaillée dans les communiqués de l'assureur :
- Le plan d'épargne d'entreprise (PEE), défini par la loi comme un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières.
- Le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PER collectif ou PERECO), présenté par service-public.fr comme un produit d'épargne à long terme qui permet d'économiser pendant votre période d'activité pour obtenir, avec l'aide de votre entreprise, un capital ou une rente à l'âge de la retraite.
Toutes les entreprises peuvent proposer un PER d'entreprise collectif à leurs salariés, à condition que le plan doit être ouvert à tous les salariés. Certaines entreprises vont plus loin : le règlement peut prévoir l'adhésion automatique de tous les salariés, sauf refus exprès de leur part.
💡 Comment ces plans sont-ils alimentés ?
Au-delà des versements volontaires, un PER collectif ou un PEE peuvent recevoir des sommes issues de l'intéressement et des sommes issues de la participation. C'est précisément ce type de sommes, négociées ou calculées chaque année, qu'un dispositif « à la carte » permet de router vers l'une ou l'autre option selon le choix du salarié.
Le contexte : épargne salariale et protection collective en France
Cette initiative s'inscrit dans un marché où la protection collective en entreprise pèse déjà lourd. Selon les chiffres clés de France Assureurs, les organismes d'assurance ont versé 15,7 Md€ de prestations en assurance santé en 2025 et 10,9 Md€ de prestations en assurance prévoyance en 2025, pour un total de 34,6 Mds € de cotisations en assurance santé et prévoyance en 2025. Une partie de ces cotisations transite justement par les contrats collectifs d'entreprise, dont la couverture santé complémentaire fait partie.
Le rôle de cette couverture complémentaire dans le financement du système de santé est loin d'être marginal : selon le panorama 2024 de la DREES, 12,6 % des dépenses de santé sont financées par les organismes complémentaires, soit 29,7 milliards d'euros en 2022, et 96 % de la population est couverte par une complémentaire santé. Un chiffre illustre aussi pourquoi la couverture collective négociée en entreprise pèse autant dans les arbitrages budgétaires des ménages : la prime mensuelle d'un contrat individuel est de 33 euros en moyenne à 20 ans contre 146 euros à 85 ans — un écart qui explique pourquoi mutualiser le risque au niveau de l'entreprise reste, pour beaucoup de salariés, bien plus avantageux qu'une couverture individuelle.
Dans ce contexte, un dispositif qui redonne de la flexibilité sur l'utilisation des sommes négociées collectivement répond à une préoccupation partagée par de nombreux groupes de protection sociale et acteurs de la protection sociale des dirigeants et salariés : permettre à chacun d'arbitrer selon sa situation personnelle (jeune actif qui privilégie le pouvoir d'achat immédiat, salarié en milieu de carrière qui commence à penser à sa retraite, etc.), sans pour autant complexifier la gestion administrative de l'entreprise.
Ce que ça change pour vous
Si votre entreprise dispose d'un accord de NAO et propose ce type de dispositif « à la carte », voici les réflexes à adopter :
- Vérifiez l'accord d'entreprise ou de branche qui résulte de la négociation annuelle : c'est lui qui fixe l'enveloppe disponible et les options concrètement proposées.
- Comparez les options d'épargne salariale et retraite disponibles dans votre entreprise avant de faire un choix, notamment leur horizon de blocage et leurs conditions de sortie anticipée. Notre page sur l'épargne retraite et l'assurance-vie détaille les mécanismes de ce type de placement long terme.
- Regardez l'abondement de l'employeur : sur un PER collectif, la loi encadre ce complément puisque l'abondement ne peut pas dépasser 3 fois le montant que vous avez vous-même versé, ni être supérieur à 7 690 € — un plafond à connaître avant de décider combien y placer.
- N'oubliez pas le volet santé et prévoyance collective de votre contrat de travail : les garanties de votre complémentaire santé d'entreprise évoluent aussi au fil des négociations annuelles.
- Si votre entreprise n'a pas encore ce type de dispositif, rien n'empêche les représentants du personnel de s'en inspirer lors de la prochaine NAO : la loi n'impose pas un mode d'utilisation unique des sommes négociées.
Ce mouvement vers plus de personnalisation dans la protection sociale collective n'est pas isolé : d'autres institutions de prévoyance avancent sur des sujets voisins, comme le montre notre article sur la couverture prévoyance négociée au niveau des branches professionnelles.
Questions fréquentes
C'est une offre proposée par Malakoff Humanis aux entreprises clientes qui permet à chaque salarié de choisir la manière dont ils souhaitent bénéficier des mesures salariales négociées : augmentation de salaire, épargne de précaution ou préparation de la retraite, plutôt que de se voir imposer une seule affectation collective.
C'est une obligation légale : dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage chaque année des discussions avec les représentants du personnel, notamment une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Le PEE est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières, sans horizon de sortie prédéfini à la retraite. Le PER collectif est, lui, un produit d'épargne à long terme conçu pour économiser pendant votre période d'activité pour obtenir, avec l'aide de votre entreprise, un capital ou une rente à l'âge de la retraite.
Toutes les entreprises peuvent proposer un PER d'entreprise collectif à leurs salariés, mais dès qu'un tel plan existe, le plan doit être ouvert à tous les salariés. Certains règlements vont plus loin puisque le règlement peut prévoir l'adhésion automatique de tous les salariés, sauf refus exprès.
La loi plafonne cet abondement : l'abondement ne peut pas dépasser 3 fois le montant que vous avez vous-même versé, ni être supérieur à 7 690 €.
Un PEE ou un PER collectif peuvent recevoir des sommes issues de l'intéressement ainsi que des sommes issues de la participation, en plus des versements volontaires du salarié et de l'abondement de l'entreprise.
En 2025, les organismes d'assurance ont versé 15,7 Md€ de prestations en assurance santé et 10,9 Md€ de prestations en assurance prévoyance, pour 34,6 Mds € de cotisations en assurance santé et prévoyance collectées la même année.
Sources officielles
- Malakoff Humanis — communiqué de presse (Trophée de l'Innovation RH)
- Légifrance — Code du travail (négociation annuelle obligatoire)
- Légifrance — Code du travail, section négociation annuelle
- France Assureurs — chiffres clés assurance santé et prévoyance
- DREES — Panorama de la complémentaire santé 2024
- Légifrance — Code du travail (plan d'épargne d'entreprise)
- Service-public.fr — Fiche PER d'entreprise collectif
